Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Počevši sa 29. julom 2014, počeli su da se primenjuju novi propisi u oblasti radno-pravnog zakonodavstva i usvojene su ključne izmene Zakona o radu. Te izmene su najveće u oblastima usmerenim na kreiranje makroekonomskog poslovnog okruženja, mera za privlačenje investicija, završetak privatizacije. Slobodno se može reći da su nova rešenja kreirana prvenstveno zbog velikih sistema poput javnih preduzeća, državne uprave i preduzeća u restrukturiranju.

Naravno, zakoni se odnose na sve, pa ove izmene svakako imaju posledice na sve privredne subjekte, pa i na privatno zdravstvo. Jedna takva oblast, u kojoj ima značajnih promena sa kojima je bitno upoznati vlasnike i osnivače u oblasti privatnog zdravstva je oblast otkaza ugovora o radu od strane poslodavca.

Otkaz od strane poslodavca

Novine u Zakonu o radu su donele značajne promene u delu koji se odnosi na davanje otkaza zaposlenima. Izmenjen član 179, kao i novi član 179a. Definišu mnogo veći set situacija i uslova u kojima poslodavac može dati otkaz zaposlenom. One se odnose na radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog, povrede radne obaveze i uslove nepoštovanja radne discipline.

Poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu u sledećim situacijama:

Radna sposobnost – kad radnik ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; i kad je radnik pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.

Povreda radne obaveze – kad radnik nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze; zloupotrebljava položaj ili prekoračuje ovlašćenja; necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu; ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poštovanje radne discipline – kad radnik neopravdano odbija da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom; ne dostavlja potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad; zloupotrebljava pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo; ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti; ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Dalje, novim članom 179a se definiše da poslodavac može zaposlenom, umesto otkaza, da izrekne disciplinske mere. Poslodavac ovo radi u slučaju postojanja neke od gore navedenih situacija, ali ako postoje neke olakšavajuće okolnosti ili povrede prosto nisu takve da zaposleni zaslužuje otkaz. Te mere su: (a) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; (b) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog, u trajanju do tri meseca (na osnovu Rešenja poslodavca); (c) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Kao što se vidi iz svega gore navedenog, opseg uslova i situacija zbog kojih može biti otkazan ugovor o radu, i definisanje mera koje poslodavac može da preduzme, značajno je proširen u odnosu na prethodno zakonsko rešenje, što ipak daje veće mogućnosti poslodavcu da reši problem loših i neodgovarajućih radnika.

Otpuštanje radnika je u Srbiji uvek bilo komplikovano i u slučajevima sporova, najveći broj njih su dobijali radnici koji su tužili poslodavca, ali se ta situacija novim zakonskim rešenjima u dobroj meri menja, ne samo zbog precizno definisanih uslova i osnova za otpuštanje, već iz zbog preciznog definisanja postupaka i procedura koje poslodavac treba da izvrši pre prestanka radnog odnosa zaposlenog.

Naime, nova zakonska rešenja definišu i set procedura, koje iako deluju kao dodatno administriranje, ustvari predstavljaju način da se poslodavac zaštiti i sprovede svoje namere bez bojazni od radnopravnih sporova.

Procedure i postupak pre prestanka radnog odnosa

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom dostavi pisano upozorenje,  kojim ga upozorava na postojanje razloga za otkaz. Ovo upozorenje treba da sadrži naveden osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za izjašnjavanje na upozorenje.

Ukoliko zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, poslodavac može da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Ako poslodavac otkaže ugovor o radu na osnovu tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih prestaje potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, on ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa

Za poslodavce u oblasti privatnog zdravstva, važno je da budu upoznati da se sledeće situacije ne smatraju opravdanim razlozima za otkaz ugovora o radu (izbor relevantnih tačaka): (a) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja; (b) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta; (c) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog

Drugim rečima, poslodavci treba da budu upoznati sa svim ovim uslovima i da jasno prepoznaju situacije u kojima se može raskinuti ugovor o radu. Potrebno je da poslodavac povede računa i o preciznom formulisanju samih ugovora o radu, jer su u njima mogu definisati i precizirati situacije koje mogu biti osnov za raskid ugovora, koje su postavljene šire od zakonskih uslova (npr. u odnosu na specifičnost posla ili nivo odgvornosti radnika).

Šta je još potrebno znati o otkazu ugovora o radu?

Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način dužan je da o tome sačini pismenu belešku. U tom slučaju, rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Takvom zaposlenom, ukoliko je zaposlen na odeređeno vreme, ugovor se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.